Car en vérité, « On écoute… mais pas tant que ça. »

• On entend

• On interrompt

• On répond trop vite

• On écoute avec une idée en tête

• On écoute pour corriger

Sur le moment, rien de grave. Dans le temps, un désastre silencieux et des écarts qui se creusent.

Que se passe-t-il si nous n’écoutons pas « vraiment », sans être attentif :

• Des signaux faibles passent sous le radar

• Des tensions s’installent

• Des décisions deviennent déconnectées du terrain

• Des équipes arrêtent de faire du feedback ou de partager une idée…jusqu’à se taire totalement

Du coup où ça se joue ?

Le décalage clé à révéler : Intention vs Impact réel

Au départ, moi manager, j’ai une intention d’écoute: « Je suis disponible ».
Mais pendant que tu me parles, toi collaborateur, je jette un coup d’œil à mon PC, je ne te laisse pas finir tes phrases et doucement cette intention glisse vers un impact réel perçu: « Mon manager n’a pas le temps pour moi », « mon sujet n’est pas assez important »...

Révélation : L’écoute n’est pas une posture passive. C’est un acte d’engagement managérial.

La bonne nouvelle ?

Un outil à notre disposition : L'écoute active ! Et ça s'apprend.

Trois piliers simples – et ce qui se passe concrètement quand vous les appliquez :

1. Le silence – Laissez l'autre aller au bout de sa pensée.

Concrètement : quand votre collaborateur vous parle d'un problème, résistez à l'envie de proposer LA solution dès la 3ème phrase. Comptez mentalement jusqu'à 3 après qu'il ait fini de parler.

Ce micro-silence fait deux choses :
Il lui permet de compléter sa pensée (souvent, l'essentiel vient après)
Il lui montre que vous digérez vraiment ce qu'il vient de dire.

Le silence n'est pas du vide. C'est de l'espace pour penser.

2. La reformulation – « Si je comprends bien, tu dis que… »

Reformulez pour vérifier.
« Attends, je veux être sûr d'avoir bien compris : tu me dis que le problème n'est pas le délai, mais le fait qu'on change les specs en cours de route sans vous prévenir ? »

Deux effets immédiats :
Vous évitez 80% des malentendus
Votre collaborateur se sent entendu (vraiment !)

3. La question ouverte – « Qu'est-ce qui te ferait dire que c'est réglé ? »

Au lieu de : « Tu veux que je fasse quoi ? » (fermé, ça coince)
Essayez : « Comment tu vois la suite ? » ou « De quoi tu aurais besoin pour débloquer ça ? »
Vous passez de celui qui donne des ordres à celui qui fait accoucher des solutions.
Et miracle : souvent, il a déjà la réponse. Il attendait juste qu'on lui pose la question.

Moralité : Le vrai pouvoir d’un manager n’est pas dans ce qu’il dit, mais dans ce qu’il permet aux autres d’exprimer.

Ne pas dire merci (sincèrement)

Il y a quelques semaines, chez un client.
Une de ses managers vient de gérer un client explosif. Calme, pro, intelligence émotionnelle au top. Problème réglé, client apaisé.

Je demande au patron ce qu'il pense d'elle.
Il m'en dit des merveilles : « Elle est exceptionnelle, on l'adore, elle fait tourner la boutique.»
Je lui demande : « Vous lui avez dit ? »
Réponse, cash : « Pas besoin. Elle le sait. »

Non. Elle ne le sait pas.
Personne ne lit dans les pensées. Et en général, on est son pire juge.

Il n'y a aucune chance que cette manager rentre chez elle en se disant : « Je suis excellente, je suis indispensable. »

Scène classique. Et terriblement coûteuse car, quand la reconnaissance disparaît :

• Les efforts deviennent invisibles

• Les équipes passent du “je veux bien” au “je fais juste ce qu’il faut”

• L’énergie se dissout

Le leadership, ce n'est pas que donner la direction. C'est aussi entretenir la flamme.

Un merci, oui. Mais pas n'importe comment.

La bonne nouvelle ?

Un outil à notre disposition : le feedback de reconnaissance.

Un vrai feedback de reconnaissance a trois dimensions :

1. Le contexte – Dans quel contexte précis ai-je observé ce comportement ? (« Hier, pendant la négo avec le client difficile… »)

2. Le comportement observé – Quel comportement ai-je observé qui a produit un résultat positif ? (« Tu as gardé ton calme, tu as reformulé ses objections sans t'énerver… »)

3. L’impact – Quel a été l'impact du comportement que vous valorisez tant ? (« Résultat: il est reparti apaisé, et tu as sauvé la vente. »)

30 secondes. Zéro budget. Un effet immédiat sur la confiance, la motivation et l’envie de se dépasser.

La reconnaissance n’est pas une cerise sur le gâteau. C’est le levain. Invisible… mais sans lui, rien ne lève.

Bref,

Ces petites choses qu’on ne fait pas ne font pas de bruit, mais elles laissent des traces.

Écouter.
Dire merci.

Deux gestes simples.
Deux leviers puissants.
Deux responsabilités managériales non négociables.

Ne pas écouter (vraiment) ou l'écoute : cette petite chose que l'on banalise

• Écoutez

En bref

Deux gestes simples,
Deux leviers puissants
Deux responsabilités managériales ...

non négociables

• Dites merci

10/02/2026 - 4 minutes de lecture

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